Wat doet waardering op de werkvloer?
De waardering op de werkvloer. In dit artikel bekijken we de waardering vanuit een HRM-perspectief en bespreken we het belang van waardering in het werk voor zowel de organisatie als de medewerker. Het artikel begint met de algemene aanname dat waardering in het werk zowel de werknemer als de organisatie ten goede komt, maar vraagt zich af wat waardering precies is, hoe je het meet en hoe je kunt bepalen of het daadwerkelijk een positieve bijdrage levert aan de werknemer en de organisatie.
Goed werkgeverschap
Great Place to Work (GPtW) is een keurmerk voor goed werkgeverschap. De essentie van goed werkgeverschap volgens GPtW is dat er een plek wordt gecreëerd waar medewerkers vertrouwen hebben in de mensen voor wie ze werken, trots zijn op wat ze doen en plezier hebben met de collega’s waarmee ze samenwerken. Vertrouwen is het belangrijkste element voor de werkrelatie tussen medewerker en manager. Binnen het model (Trust Index) van GPtW is vertrouwen opgedeeld in een drietal dimensies, namelijk Geloofwaardigheid, Respect en Eerlijkheid.
De geloofwaardigheid houdt in dat managers regelmatig communiceren met medewerkers over de organisatiedoelstellingen, plannen en strategieën en dat managers hun medewerkers om ideeën vragen. Respect betekent dat medewerkers in staat worden gesteld om met de juiste instrumenten, middelen en training hun werk goed uit te voeren. Het houdt ook in dat goede prestaties en extra inzet worden opgemerkt en gewaardeerd, dat medewerkers worden betrokken bij de activiteiten van de organisatie en dat ze beschouwd worden als partners, en dat er een sfeer van samenwerking wordt gekoesterd tussen medewerkers onderling als tussen teams en bedrijfsonderdelen. Eerlijkheid tenslotte houdt in dat economisch succes door middel van beloningsstructuren en compensatiesystemen evenwichtig binnen de organisatie wordt verdeeld. Voor een ieder bestaat de gelijke mogelijkheid op erkenning. Beslissingen inzake het aannemen en doorstromen van medewerkers worden onpartijdig genomen. Binnen de werkrelaties medewerkers/bedrijf en medewerkers onderling spelen ook de dimensies Trots en Kameraadschap een rol.
De logische vraag naar aanleiding van het bovenstaande is natuurlijk wat GPtW, naast tevreden medewerkers, de organisatie oplevert. Volgens GPtW zijn de voordelen voor de beste werkgevers:
- het ontvangen van meer gekwalificeerde sollicitaties op openstaande functies;
- een lagere uitstroom;
- verlaging van het ziekteverzuim;
- een hoger niveau van klanttevredenheid en loyaliteit;
- meer innovatie, creativiteit en lef;
- hogere productiviteit en winstgevendheid.
Medewerkerstevredenheid- c.q. medewerkersbetrokkenheidsonderzoek
Een methode die niet leidt tot een keurmerk, maar net zo goed informatie verschaft, is het medewerkerstevredenheids- en medewerkersbetrokkenheidsonderzoek. Deze onderzoeken kunnen afgenomen worden in de vorm van enquêtes of in de vorm van interviews. Door het meten van de tevredenheid of de betrokkenheid, kan een organisatie deze ook gericht sturen. Medewerkerstevredenheids- of betrokkenheidsvragenlijsten c.q. – modellen bestaan er te kust en te keur. Ieder organisatieadviesbureau of onderzoeksbureau heeft wel een vragenlijst of een model voor medewerkerbetrokkenheid ontwikkeld. Een methode die we hier verder toe wil lichten is die van Kouwenhoven (2007), die een methode heeft ontwikkeld aan de hand van zeven bronnen van arbeidsvreugde voor werken met plezier en goed presteren.
IiP methode
Investors in People (IiP) werd in 1990 in het Verenigd Koninkrijk ontwikkeld als een kader en certificeringsprogramma. Het initiatief kwam voort uit het Ministerie van Economische Zaken. In 2000 werd IiP Nederland opgericht om dit programma in Nederland te implementeren. Het belangrijkste doel van IiP is het bevorderen van een effectievere bedrijfsvoering door middel van een continu verbeterproces. Het legt de nadruk op de betrokkenheid en inzet van medewerkers als cruciale elementen. IiP biedt een gestructureerde aanpak om effectieve communicatie, leren en ontwikkelen, effectief leiderschap en efficiënte planning te integreren in het verbeterproces van een organisatie. Het programma ondersteunt organisaties bij het ontwikkelen van een cultuur van continue verbetering en groei.
Het is interessant om te zien dat er overlappende rendementen zijn tussen IiP en GPtW. Beide keurmerken zijn gericht op het verbeteren van de bedrijfsvoering en het betrekken en motiveren van medewerkers om dit te bereiken. Het IiP-model ‘De Standaard’ bevat tien indicatoren waarmee wordt beoordeeld hoe goed een organisatie presteert. Deze indicatoren geven inzicht in de mate waarin de ambities en doelstellingen van de organisatie, het team en het individu op elkaar zijn afgestemd en hoe doelgericht deze vertaald worden naar ontwikkelingsinspanningen. Binnen het model worden drie fasen onderscheiden: plannen, uitvoeren en beoordelen. De beoordeling wordt gedaan aan de hand van assessments met medewerkers in de organisatie. Maar wat levert het keurmerk IiP op? Uit onderzoek is gebleken dat de IiP-methode effectief is en de volgende rendementen oplevert:
- betere onderlinge communicatie;
- grotere motivatie van medewerkers;
- meer betrokkenheid;
- betere interne samenwerking;
- lager ziekteverzuim;
- minder verloop;
- grotere bereidheid tot het volgen van cursussen of opleidingen;
- verbetering van het productieproces of de dienstverlening;
- verhoging van de arbeidsproductiviteit;
- verhoging van het innovatievermogen en verhoging van de kwaliteit van product of dienst.
De zeven bronnen van arbeidsvreugde
Volgens de theorie van de bronnen van arbeidsvreugde leidt arbeidsvreugde niet alleen tot grotere voldoening van de medewerkers, maar ook tot grotere tevredenheid en loyaliteit van klanten en tot betere (financiële) prestaties. De bronnen van arbeidsvreugde die Kouwenhoven onderscheidt, zijn:
- fysiek welbevinden in de zin van veilige en aantrekkelijke werkomstandigheden;
- collegialiteit: genieten van het samenspel met de mensen die men op het werk ontmoet;
- waardering en vertrouwen: autonomie ervaren en zich erkend en gewaardeerd voelen;
- goede prestaties: genieten van de resultaten van het werk;
- groei: nieuwe dingen leren en genieten van de uitdagingen in het werk;
- werken met hart en ziel: authentiek kunnen zijn en het werk kunnen doen waar men echt van houdt;
- hogere zingeving: plezier beleven doordat men voor anderen iets kan betekenen.
Conclusies
Bij de hierboven beschreven instrumenten zien we dat waardering overal een belangrijk element vormt. Of het respect (GPtW), indicator 6 (IiP) of waardering en vertrouwen (Kouwenhoven) wordt genoemd, bij ieder instrument komt dit element terug. Als we de instrumenten GPtW, IiP en medewerkertevredenheids- c.q. –betrokkenheidsonderzoeken en meer specifiek de zeven bronnen van arbeidsvreugde in samenhang bekijken, dan kunnen we concluderen dat ieder van de instrumenten zijn toegevoegde waarde heeft. Naast het interne rendement voor de organisatie en de medewerker zelf (minder verzuim, minder verloop, betere communicatie, opleiding en ontwikkeling), leveren de instrumenten ook toegevoegde waarde voor de klant in de zin van verhoging van het innovatievermogen en een verbetering van de kwaliteit van product of dienst.
Bron: Dominique de Baar, de Actuaris juli 2011
